2018年11月二級(jí)人力資源管理師考前模擬試題（10）

2018年11月二級(jí)人力資源管理師考前模擬試題（10）

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一、單項(xiàng)選擇題

1下列說法錯(cuò)誤的是（）。

A、崗位等級(jí)是薪酬等級(jí)的依據(jù)

B、薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊

C、分層式工資等級(jí)類型的企業(yè)更注重對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬

D、同一崗位級(jí)別員工能力的差別可以通過同一薪酬等級(jí)中的不同檔次來體現(xiàn)

參考答案：C

參考解析：分層式工資等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的工資等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，更注重對(duì)崗位而不是對(duì)人提供薪酬。

2百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）組。

A、2

B、5

C、10

D、20

參考答案：C

參考解析：百分位法首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為l0組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%;在百分位中的第5個(gè)小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

3對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（）。

A、培訓(xùn)的單位

B、學(xué)員的直接主管

C、培訓(xùn)教師

D、學(xué)員的單位主管

參考答案：A

參考解析：在研究某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè)層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估：①反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，評(píng)估單位為培訓(xùn)單位;②學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，評(píng)估單位也是培訓(xùn)單位;③行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變，評(píng)估單位是學(xué)員的直接主管;④結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，評(píng)估單位是學(xué)員的單位主管。

4職工一方當(dāng)事人人數(shù)為（）人以上，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱為集體爭(zhēng)議。

A、1

B、2

C、3

D、4

參考答案：C

參考解析：按照主體不同，勞動(dòng)爭(zhēng)議可劃分為：個(gè)別爭(zhēng)議、集體爭(zhēng)議和團(tuán)體爭(zhēng)議。其中，集體爭(zhēng)議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為3人以上，有共同爭(zhēng)議理由的爭(zhēng)議。

5（）不太適合于對(duì)復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。

A、企業(yè)之間相互調(diào)查

B、問卷調(diào)查

C、重點(diǎn)調(diào)查

D、訪談?wù){(diào)查

參考答案：A

參考解析：企業(yè)之間相互調(diào)查是通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進(jìn)行薪酬調(diào)查。這類薪酬信息采集的方式，對(duì)某些企業(yè)來說，不失為一種簡(jiǎn)便易行、省時(shí)省力的調(diào)查方法。企業(yè)之間相互調(diào)查方法對(duì)少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實(shí)可行的，但是對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。

6將考評(píng)量表分為三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”這種績(jī)效考核方法是（）。

A、評(píng)價(jià)中心法

B、日清日結(jié)法

C、合成考評(píng)法

D、強(qiáng)制分配法

參考答案：C

參考解析：合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)之一為：考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”。

7下列工資結(jié)構(gòu)類型中，屬于高彈性類的是（）。

A、能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

B、工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

C、績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

D、組合工資結(jié)構(gòu)

參考答案：C

參考解析：高彈性類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。

8根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，一般情況下加班時(shí)問為（）。

A、每天不超過1小時(shí)

B、每天不超過3小時(shí)

C、每周不超過8小時(shí)

D、每周不超過10小時(shí)

參考答案：A

參考解析：

《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)?！?/p>

9采用360度考核評(píng)估方法的核心在于（）。

A、全方面考核管理人員的績(jī)效

B、專為人力資源管理決策而開發(fā)

C、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)手段處理數(shù)據(jù)

D、有針對(duì)性的考查被考核者

參考答案：A

10下列關(guān)于360度考評(píng)保密性的說法正確的是（）。

A、各維度的權(quán)重?cái)?shù)值不能公開

B、考評(píng)結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道

C、下級(jí)不能獲知上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果

D、上級(jí)不應(yīng)知道每個(gè)下級(jí)對(duì)自己的評(píng)分

參考答案：D

參考解析：360度考評(píng)對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，但上級(jí)評(píng)價(jià)除外，即下級(jí)可以獲知上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果，但上級(jí)不應(yīng)知道每個(gè)下級(jí)對(duì)自己的評(píng)分。

11（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。

A、價(jià)值性

B、相關(guān)性

C、有效性

D、普遍性

參考答案：D

參考解析：培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趨勢(shì)。②有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。③價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的。

12以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是（）。

A、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式

B、多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展

C、子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)

D、企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體

參考答案：A

參考解析：A項(xiàng)，康采恩屬于企業(yè)集團(tuán)的一種。企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國(guó)公司等。
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13（）是崗位橫向分類的最后一步。

A、職級(jí)的劃分

B、職門的劃分

C、職系的劃分

D、職組的劃分

參考答案：C

參考解析：崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，具體步驟包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分;②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類;③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。

14基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運(yùn)用（）來調(diào)動(dòng)人的積極性。

A、物質(zhì)刺激

B、滿足社會(huì)需要

C、內(nèi)部激勵(lì)

D、搞好人際關(guān)系

參考答案：A

參考解析：“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”、“實(shí)利人”，認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益，由此經(jīng)濟(jì)誘因才引發(fā)了人的工作動(dòng)機(jī)，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這是傳統(tǒng)管理對(duì)人性和人的本質(zhì)的看法，認(rèn)為采取物質(zhì)激勵(lì)就可以來調(diào)動(dòng)工作積極性，提高工作效率。

15測(cè)評(píng)者由于只關(guān)注到被測(cè)評(píng)者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是（）。

A、暈輪效應(yīng)

B、感情效應(yīng)

C、近因效應(yīng)

D、首因效應(yīng)

參考答案：A

16一般情況下，應(yīng)以（）能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

A、全體員工

B、多數(shù)員工

C、少數(shù)員工

D、個(gè)別員工

參考答案：B

參考解析：一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70%～80%）能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。這符合績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的先進(jìn)合理原則。

17在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析時(shí)，要考慮（）。

A、人力資源流動(dòng)情況

B、社會(huì)保障體系健全程度

C、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況

D、勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度

參考答案：A

參考解析：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)分析考慮的因素有：①企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）;②內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）;③跳槽（辭職、解聘）等，這些因素均屬于人力資源流動(dòng)情況。

18大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，在績(jī)效考評(píng)中采用的是（）方式。

A、苛嚴(yán)誤差

B、標(biāo)準(zhǔn)誤差

C、正偏誤差

D、絕對(duì)誤差

參考答案：A

參考解析：苛嚴(yán)誤差又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。

19根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測(cè)評(píng)量化形式是（）。

A、等距量化

B、當(dāng)量量化

C、類別量化

D、模糊量化

參考答案：D

參考解析：模糊量化要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。

20培訓(xùn)要爭(zhēng)取選用適宜的培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。

A、分散

B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)

C、集中

D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

參考答案：A

參考解析：培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式;高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式;專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。

21下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的說法錯(cuò)誤的是（）。

A、仲裁主體具有特定性

B、仲裁程序具有特定性

C、仲裁對(duì)象具有特定性

D、仲裁實(shí)行強(qiáng)制的原則

參考答案：B

參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)。其特征為：①仲裁主體具有特定性;②仲裁對(duì)象具有特定性。仲裁施行強(qiáng)制原則，只要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方提出仲裁申請(qǐng)即能引起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。

22反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。

A、能力工資

B、績(jī)效工資

C、技術(shù)工資

D、崗位工資

參考答案：B

參考解析：績(jī)效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

23關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法主要考察員工的（）。

A、能力

B、行為方式

C、行為結(jié)果

D、特質(zhì)

參考答案：C

參考解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法主要考察員工的行為結(jié)果。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。

24（）是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效差別的程度。

A、信度

B、區(qū)分度

C、相關(guān)度

D、可行性

參考答案：B

參考解析：在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。其中，區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。

25工資指導(dǎo)線（）是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。

A、上線

B、基準(zhǔn)線

C、下線

D、標(biāo)準(zhǔn)線

參考答案：A

參考解析：工資指導(dǎo)線上線又稱預(yù)警線，是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。工資水平較高的企業(yè)工資增長(zhǎng)達(dá)到或接近工資指導(dǎo)線上線時(shí)，雇主與工會(huì)應(yīng)當(dāng)加大自我約束，避免工資過快增長(zhǎng)對(duì)整個(gè)分配秩序產(chǎn)生沖擊。
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二、多項(xiàng)選擇題

26開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括（）。

A、培訓(xùn)交流暢順

B、培訓(xùn)更具有針對(duì)性

C、培訓(xùn)易于控制

D、內(nèi)部開發(fā)成本較低

E、易于營(yíng)造氣氛

參考答案：ABCD

參考解析：企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)有：①對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果;②與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢;③培訓(xùn)相對(duì)易于控制;④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

27勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類包括（）。

A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度

B、安全生產(chǎn)教育制度

C、安全生產(chǎn)檢查制度

D、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

E、生理衛(wèi)生檢查制度

參考答案：ABCD

參考解析：勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類包括：①安全生產(chǎn)責(zé)任制度;②安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度;③安全生產(chǎn)教育制度;④安全生產(chǎn)檢查制度;⑤重大事故隱患管理制度;⑥安全衛(wèi)生認(rèn)證制度;⑦傷亡事故報(bào)告和處理制度;⑧個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度;⑨勞動(dòng)者健康檢查制度。

28在制定企業(yè)人員計(jì)劃時(shí)，涉及到的變量有（）。

A、報(bào)告期期初員工總?cè)藬?shù)

B、計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量

C、報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)

D、計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)

E、計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量

參考答案：BCDE

參考解析：在制定企業(yè)人員計(jì)劃時(shí)，涉及到的變量及其運(yùn)算如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。

29（）屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。

A、計(jì)件工資

B、提成工資

C、效益工資

D、崗位工資

E、技能工資

參考答案：ABC

參考解析：以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來決定。員工的工資隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)（或崗位）或者技能等級(jí)的員工都能拿到相同數(shù)額的工資。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。

30勞動(dòng)組織的優(yōu)化包括（）。

A、不同工種、工藝階段合理組織

B、作業(yè)班組合理組織

C、工作場(chǎng)所供應(yīng)和服務(wù)合理組織

D、工作時(shí)間合理組織

E、準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織

參考答案：ABDE

參考解析：勞動(dòng)組織優(yōu)化是營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容之一，主要包括：①不同工種、工藝階段合理組織;②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;③作業(yè)班組合理組織;④工作時(shí)間合理組織等。

31員工考核結(jié)果良好，但因薪酬已經(jīng)較高不宜加薪時(shí)，與其進(jìn)行溝通要側(cè)重（）。

A、強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的意圖

B、強(qiáng)調(diào)公司的薪酬成本控制政策

C、找出員工的工作失誤，并提出改善建議

D、介紹同行業(yè)其他公司同崗位的薪酬水平

E、解釋企業(yè)中與其能力和崗位相同的員工的平均水平

參考答案：DE

參考解析：如果某員工的績(jī)效考核良好，卻沒有得到加薪時(shí)，就要認(rèn)真調(diào)查原因，是由于工作失誤造成的，還是由于該員工的工資己經(jīng)較高，不宜再加薪。如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤，對(duì)員工進(jìn)行彌補(bǔ);如果屬于后者，就應(yīng)向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解。

32下列關(guān)于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的敘述正確的有（）。

A、它是通過簽訂勞動(dòng)合同所形成的

B、企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動(dòng)行政相對(duì)人

C、某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體

D、小王于2月初與單位解除了勞動(dòng)合同，這屬于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體

E、職介機(jī)構(gòu)被授權(quán)行使某些勞動(dòng)行政職能時(shí)，它屬于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體

參考答案：AB

參考解析：在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)關(guān)系是基于勞動(dòng)合同而建立的。勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)行政法律關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系的種類之一，它是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對(duì)人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)行政法律關(guān)系的主體為勞動(dòng)行政主體和勞動(dòng)行政相對(duì)人雙方，勞動(dòng)行政主體包括勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)、兼有勞動(dòng)行政職能的其他行政機(jī)關(guān)以及經(jīng)授權(quán)具有勞動(dòng)行政職能的機(jī)構(gòu);勞動(dòng)行政相對(duì)人是指勞動(dòng)行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當(dāng)事人，主要為勞動(dòng)者和用人單位。CDE三項(xiàng)屬于勞動(dòng)法律關(guān)系的客體。

33產(chǎn)品改良包括（）。

A、品質(zhì)改良

B、特色市場(chǎng)改良

C、特色改良

D、附加產(chǎn)品改良

E、式樣改良

參考答案：ACDE

參考解析：產(chǎn)品改良是通過產(chǎn)品自身的改變來滿足顧客的不同需求，以擴(kuò)大產(chǎn)品的銷售量。產(chǎn)品改良可以從以下幾個(gè)方面著手：①品質(zhì)改良;②特色改良;③式樣改良;④附加產(chǎn)品改良。

34員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括（）。

A、測(cè)評(píng)目的

B、舉例說明填寫要求

C、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同

D、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求

E、測(cè)評(píng)結(jié)果的保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋

參考答案：ABCDE

參考解析：測(cè)評(píng)指導(dǎo)語是在測(cè)評(píng)具體操作之前，由測(cè)評(píng)主持人向全體測(cè)評(píng)人員報(bào)告測(cè)評(píng)目的和填表說明，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測(cè)評(píng)人員能正確地填寫員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)表，消除顧慮，客觀準(zhǔn)確地對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)指導(dǎo)語包括ABCDE五項(xiàng)內(nèi)容。

35關(guān)于團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素，下列表述正確的有（）。

A、團(tuán)隊(duì)工資主要包括三個(gè)方面的組成要素

B、基本工資是員工的工資收入中的主要形式

C、激勵(lì)性工資的金額必須足夠大

D、貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

E、非貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果

參考答案：ABC

參考解析：團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素包括三個(gè)方面：①基本工資。基本工資是員工的工資收入中的主要形式。②激勵(lì)性工資。為了使激勵(lì)性工資能夠真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，其金額必須足夠大。③績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)有兩種形式：貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。非貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績(jī)表現(xiàn);貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果。
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36下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（）。

A、人才租賃

B、勞動(dòng)力派遣

C、勞動(dòng)租賃

D、勞動(dòng)者派遣

E、勞動(dòng)輸出

參考答案：CE

參考解析：勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動(dòng)派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)力派遣等。在我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》中使用的術(shù)語是勞動(dòng)力派遣。上述若于術(shù)語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。

37勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括（）。

A、社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度

B、勞動(dòng)合同制度

C、勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度

D、集體合同制度

E、工會(huì)和職工民主管理制度

參考答案：ABCDE

參考解析：勞動(dòng)法的體系是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括：①促進(jìn)就業(yè)法律制度;②勞動(dòng)合同和集體合同制度;③勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度;③職業(yè)培訓(xùn)制度;⑤社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度;⑥勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度;⑦工會(huì)和職工民主管理制度;⑧勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度。

38下列對(duì)人力資本的理解正確的是（）。

A、人力資本具有創(chuàng)造性

B、人力資本具有時(shí)效性

C、人力資本具有累積性

D、人力資本具有收益性

E、人力資本具有個(gè)體差異性

參考答案：ABCDE

參考解析：人力資本具有一般資本的共性，但是與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：①人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離;②人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來;③人力資本具有時(shí)效性;④人力資本具有收益性，其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用大于物質(zhì)資本;⑤人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性;⑥人力資本具有累積性;⑦人力資本具有個(gè)體差異性。

39包裝策略主要包括（）。

A、相似包裝策略

B、差別包裝策略

C、組合包裝策略

D、復(fù)用包裝策略

E、附贈(zèng)品包裝策略

參考答案：ABCDE

參考解析：包裝策主要有以下幾種：①相似包裝策。企業(yè)生產(chǎn)的各種產(chǎn)品，在包裝上采用相似設(shè)計(jì)，體現(xiàn)共同特征。②差別包裝策。即各種產(chǎn)品都有自己的包裝設(shè)計(jì)，體現(xiàn)各自的特色。③組合包裝策。即將相關(guān)產(chǎn)品配套放在同一包裝物內(nèi)一起出售，如系列化產(chǎn)品包裝。④復(fù)用包裝策。即包裝內(nèi)產(chǎn)品用完之后，包裝物本身還可作其他用途使用，通過提供給消費(fèi)者額外利益而擴(kuò)大產(chǎn)品銷售。⑤附贈(zèng)品包裝策。即在包裝上或包裝內(nèi)附贈(zèng)獎(jiǎng)券或?qū)嵨?，以吸引消費(fèi)者購買。

40以下不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本的是（）。

A、教室設(shè)備的租賃費(fèi)用

B、培訓(xùn)教師的費(fèi)用

C、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用

D、學(xué)員的往來交通費(fèi)用

E、培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利

參考答案：CE

參考解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。如培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租借費(fèi)用，教材印發(fā)購置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等。CE兩項(xiàng)屬于員工培訓(xùn)的間接培訓(xùn)成本。

41（）工資制度屬于團(tuán)隊(duì)工資制。

A、核心團(tuán)隊(duì)

B、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

C、平行團(tuán)隊(duì)

D、流程團(tuán)隊(duì)

E、虛擬團(tuán)隊(duì)

參考答案：BCD

參考解析：管理界大都將團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。團(tuán)隊(duì)工資制包括BCD三種團(tuán)隊(duì)的工資制度。

42人的心理屬性包括（）。

A、心理過程

B、個(gè)性心理特征

C、心理素質(zhì)

D、個(gè)性意識(shí)傾向

E、心理狀態(tài)

參考答案：ABDE

參考解析：心理屬性是指人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和。心理屬性是人性的重要組成部分，是人性的本質(zhì)。人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：①心理過程;②心理狀態(tài);③個(gè)性心理特征;④個(gè)性意識(shí)傾向。

43對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。

A、半年或一年以后

B、課程結(jié)束時(shí)

C、三個(gè)月或半年以后

D、課程進(jìn)行時(shí)

E、公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)

參考答案：BD

參考解析：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的時(shí)間應(yīng)在課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)進(jìn)行。半年或一二年后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估應(yīng)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估;三個(gè)月或半年以后應(yīng)進(jìn)行行為評(píng)估。另外，課程結(jié)束時(shí)還可進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估。

44營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境主要包括（）。

A、建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度

B、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程

C、獎(jiǎng)懲分明

D、實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化

E、勞動(dòng)組織優(yōu)化

參考答案：ABC

參考解析：營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境主要包括：①建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度，制度環(huán)境的營(yíng)造是實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的保證;②嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，各項(xiàng)制度得到有效地執(zhí)行，并將各項(xiàng)規(guī)程轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為;③獎(jiǎng)懲分明，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。獎(jiǎng)懲分明、獎(jiǎng)懲結(jié)合，克服以懲代管、重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的傾向。

45（）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。

A、崗位技能工資

B、能力資格工資

C、崗位效益工資

D、技術(shù)等級(jí)工資

E、薪點(diǎn)工資

參考答案：ACE

參考解析：組合工資結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的工資，員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在工資上反映出來。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。能力資格工資及技術(shù)等級(jí)工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。
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三、簡(jiǎn)答題

46、簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。

參考解析：（1）工作崗位分類

工作崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：

①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。

②崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。

③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。

④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。

（2）采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟從我國(guó)多數(shù)企業(yè)分類的實(shí)際情況來看，大多采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)。

其具體步驟和方法如下：

①選擇崗位評(píng)價(jià)要素

根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性質(zhì)和特征，確定評(píng)價(jià)要素的地位和重要程度，正確決定評(píng)分分值、權(quán)數(shù)和評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。所選用的崗位評(píng)價(jià)因素，應(yīng)該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應(yīng)具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評(píng)價(jià)與分類的有關(guān)人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。并且各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。

②建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

依據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評(píng)價(jià)要素相對(duì)合理的量值（點(diǎn)數(shù)）。其中需要注意的是：

a、為方便起見，可以先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素問相對(duì)重要程度，確定程度最低和較高要素，并賦予它們點(diǎn)數(shù)。同時(shí)應(yīng)該注意，最低水平指標(biāo)可以不止一個(gè)，但程度較高水平的指標(biāo)一般只能有一兩個(gè)。

b、采用相對(duì)比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，以認(rèn)定它們的相對(duì)位置，并賦予它們相對(duì)的點(diǎn)數(shù)。

e、將評(píng)價(jià)要素，依程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是等距（等差或等比）的。企業(yè)可根據(jù)自身各崗位在這些要素上的差別程度，確定出劃分檔次數(shù)量，以提高評(píng)比的精確程度。

③按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)在對(duì)崗位劃級(jí)時(shí)，可以采用對(duì)崗位點(diǎn)數(shù)離散程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法，將比較密集的點(diǎn)數(shù)區(qū)域所對(duì)應(yīng)的崗位劃歸同一崗級(jí)，并制定出點(diǎn)數(shù)換算表。

④根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等在完成對(duì)崗位劃分崗級(jí)的任務(wù)之后，應(yīng)對(duì)全部生產(chǎn)性崗位的崗級(jí)統(tǒng)一劃歸崗等。對(duì)生產(chǎn)性崗位中的技術(shù)工種和熟練工種這兩類崗位的崗級(jí)統(tǒng)一列等，可以采取以下方法。

47、簡(jiǎn)述面試的實(shí)施技巧。

參考解析：面試的實(shí)施技巧有：

（1）充分準(zhǔn)備。面試前應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備，包括：明確面試的目的，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，同時(shí)針對(duì)面試的每一步設(shè)計(jì)合理的提問，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備。

（2）靈活提問。在面試過程中，應(yīng)察言觀色，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)。同時(shí)，還要對(duì)所提的問題、問題之間的變換、提問的時(shí)機(jī)，以及對(duì)方的答復(fù)等多加關(guān)注，盡可能采用靈活的提問方式，進(jìn)行多樣化的信息交流。所提問題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。

（3）多聽少說。在面試過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言，面試考官的提問時(shí)間不宜過長(zhǎng)，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績(jī)，澄清某些疑問，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題。同時(shí)，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時(shí)間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

（4）善于提取要點(diǎn)。在面試實(shí)施過程中，面試考官應(yīng)做一定的記錄，但沒有必要一字一句地記下來，而是要從應(yīng)聘者的話中提取出與工作相關(guān)的信息。

（5）進(jìn)行階段性總結(jié)。面試本質(zhì)上是一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應(yīng)聘者

常常不能一次性地提供一個(gè)問題的全部答案，或者經(jīng)常從一個(gè)問題跳到另一個(gè)問題。因此面試考官要想得到對(duì)一個(gè)問題的完整信息，就必須善于對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)。通常，面試考官可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。

（6）排除各種干擾。面試人員通常會(huì)選擇安靜的地點(diǎn)進(jìn)行面試，盡量避免面試過程受到干擾。無論發(fā)生什么樣的情況，面試考官都應(yīng)該控制自己，集中注意力，認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的談話。

（7）不要帶有個(gè)人偏見。面試考官在面試的過程中或多或少會(huì)帶有個(gè)人的偏見，如不喜歡應(yīng)聘者的長(zhǎng)相或穿著，或者覺得應(yīng)聘者的聲音比較怪等。這些偏見會(huì)影響面試的效果，應(yīng)盡量避免。

（8）在傾聽時(shí)注意思考。面試考官應(yīng)該在傾聽的同時(shí)注意思考。比如，可以分析一下應(yīng)聘者所說的話，可以對(duì)比應(yīng)聘者前后語言的一致性和邏輯性，可以思考下一個(gè)要問的問題，也可以觀察應(yīng)聘者的肢體語言，做一些筆記等。

（9）注意肢體語言溝通。肢體語言是語言的有效補(bǔ)充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時(shí)也傳遞了肢體語言。
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四、綜合題

根據(jù)案例，回答題：鮮多汁公司是一家生產(chǎn)“即榨汁”飲料的新工廠，生產(chǎn)過程分四階段：①原料處理：接收并加工原材料，送出最終產(chǎn)品;②混合：將原汁配制成果味飲料;③裝瓶：用機(jī)器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁，封口;④包裝：工人們用機(jī)器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝，或裝入箱子及放在貨盤架上，同時(shí)要監(jiān)控檢測(cè)質(zhì)量的機(jī)器。

鮮多汁公司傳統(tǒng)的工作及付酬方式為雇人去做每一個(gè)階段上的工作，使用工作評(píng)價(jià)和薪金調(diào)查去確定每項(xiàng)工作的工資。

鮮多汁公司通用的做法是利用工作團(tuán)隊(duì)：組成4個(gè)15人規(guī)模的自我管理的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)及一個(gè)小型的后勤保障組，每個(gè)團(tuán)隊(duì)在其輪班時(shí)執(zhí)行所有的操作。一個(gè)工作頭銜：操作員/技工，履行所有日常維護(hù)工作，其最重要的角色是監(jiān)督和控制生產(chǎn)流程。他們應(yīng)該能夠在問題出現(xiàn)時(shí)便探測(cè)到生產(chǎn)及質(zhì)量的問題，并同相關(guān)的人員交流這些問題，即便這些問題并不屬于自己的工作領(lǐng)域。

鮮多汁公司技能基礎(chǔ)薪酬方案的運(yùn)作方式：

（1）技能區(qū)　每一個(gè)生產(chǎn)階段代表一個(gè)技能區(qū)。

每個(gè)技能區(qū)有三種代表不同知識(shí)和技能提高程度的等級(jí)：

1級(jí)：有限的能力。

2級(jí)：部分熟練。

3級(jí)：完全勝任（能夠分析和解決生產(chǎn)問題，進(jìn)行一些大的維護(hù)，如重組一臺(tái)機(jī)器）。

（2）薪酬升級(jí)

①最初，新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。

②大約3個(gè)月后此雇員能夠證明自己獲得1級(jí)證書，從而獲得一次加薪。

③該雇員開始在此技能區(qū)以2級(jí)水平工作，合格后再升入3級(jí)或進(jìn)入一個(gè)新區(qū)的起始水平，整個(gè)過程再重新開始。

④每一個(gè)雇員在一個(gè)區(qū)內(nèi)必須工作到2級(jí)水平。工人們?nèi)绻荒塬@得該水平的證書將會(huì)被解雇。

所有的等級(jí)，價(jià)值相等。因此，獲得一項(xiàng)升級(jí)都會(huì)得到價(jià)值相等的加薪。

（3）培訓(xùn)

①每一個(gè)技術(shù)等級(jí)都有培訓(xùn)。

②由生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)安排。每個(gè)獲得特定技能證書的雇員將負(fù)責(zé)培訓(xùn)輪換到該職位的下一位雇員。

③員工必須等待新領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)空缺后才能輪換并開始培訓(xùn)。每個(gè)技能區(qū)有不同數(shù)目的職位。比如說，在材料處理區(qū)只有兩個(gè)職位。

④一個(gè)新雇員通常在4～5年內(nèi)可以達(dá)到較高等級(jí)（原有區(qū)內(nèi)的3級(jí)）。

（4）授證

①每一個(gè)技能區(qū)都分成一系列具體的任務(wù)、知識(shí)及攻關(guān)技能。這些內(nèi)容被列在檢查表中。

②作為培訓(xùn)者的雇員使用檢查表來確定該員工是否已獲得與本區(qū)內(nèi)每個(gè)技能等級(jí)相關(guān)的技能和知識(shí)。

③當(dāng)培訓(xùn)者認(rèn)為員工已獲得必要的技能后，他將建議發(fā)給證書。這時(shí)，該員工的整個(gè)團(tuán)隊(duì)必須同意授證，無時(shí)間限制，也不進(jìn)行測(cè)試。

④假如此員工在上一級(jí)（他/她已被授予證書的那一級(jí)）不能夠很好地勝任，那么該員工和培訓(xùn)者都將失去先前的加薪。

48、你認(rèn)為鮮多汁公司的技能基礎(chǔ)薪酬方案是否適用于所有組織?為什么?

參考解析：鮮多汁公司的技能基礎(chǔ)薪酬方案屬于技能工資制，它并不適用于所有的組織。技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資，其前提是并不是所有的企業(yè)都適合實(shí)行技能工資制，企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄芄べY時(shí)，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、管理體制的環(huán)境。一般來說，企業(yè)還應(yīng)該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等幾個(gè)因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。除此之外，企業(yè)還需要做好如下工作：①明確對(duì)員工的技能要求;②制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系;③將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。

49、請(qǐng)你就鮮多汁公司的技能工資系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)作一分析。

參考解析：鮮多汁公司的技能工資系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：①與勞動(dòng)者的價(jià)值觀相適應(yīng);②提高人員安排的靈活性;③支持扁平型的組織結(jié)構(gòu);④建立較精干的人員安排;⑤使生產(chǎn)率水平在質(zhì)和量上得以進(jìn)一步提高;⑥拓寬了提高知識(shí)和技術(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)方式;⑦加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)參與;⑧在沒有得到提升時(shí)加深了責(zé)任感;⑨增進(jìn)對(duì)業(yè)務(wù)的理解;⑩帶來了較高的生產(chǎn)效率，對(duì)質(zhì)量成果更加有利。

缺點(diǎn)：技能工資的支付標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，所以很有必要對(duì)員工的技能水平進(jìn)行認(rèn)真的評(píng)估，以檢驗(yàn)員工是否具有獲得某種工資的資格。但這一過程相當(dāng)復(fù)雜，給企業(yè)的評(píng)估工作帶來很大麻煩。為了盡量降低評(píng)估的誤差，企業(yè)需要用各種測(cè)試方法并結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行測(cè)評(píng)。

50、請(qǐng)你對(duì)技能基礎(chǔ)評(píng)價(jià)與傳統(tǒng)工作評(píng)價(jià)方法做比較（試從工作價(jià)值決定、定價(jià)、給付幅度、績(jī)效評(píng)價(jià)、加薪、訓(xùn)練的角色、升遷的機(jī)會(huì)、工作改變的影響、薪酬行政管理等方面作比較）。

參考解析：

技能基礎(chǔ)評(píng)價(jià)與傳統(tǒng)工作評(píng)價(jià)方法的比較如表5-4所示。

根據(jù)案例，回答題：某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果如表5-1所示。

目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足。

51、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序。

參考解析：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序?yàn)椋?/p>

①確定調(diào)查目的。在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。

②確定調(diào)查范圍。確定薪酬調(diào)查的范圍包括：確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定需要調(diào)查的薪酬信息和確定調(diào)查的時(shí)間段。

③選擇調(diào)查方式。常用的調(diào)查方式有：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開的信息和調(diào)查問卷。

④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。為了提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選取以下方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析法和圖表分析法。

⑤提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

52、該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處，其月平均工資為多少元?

參考解析：先將調(diào)查數(shù)據(jù)由低至高排列，如表5-3所示;再按平均月工資高低順序從高到低進(jìn)行排列，如表5-2所示，則中點(diǎn)（50%）處的工資為2000元/月，90%處的工資為2500元/月，75%處的工資為2200元/月，25%處的工資為1800元/月。

確定企業(yè)薪酬水平時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平;薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平;一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)（50%）處的薪酬水平。根據(jù)該企業(yè)實(shí)際管理工作基礎(chǔ)薄弱、財(cái)力不足的特點(diǎn)，應(yīng)選擇25%點(diǎn)處的薪酬水平。根據(jù)表5—3的計(jì)算可知，25%點(diǎn)處的薪酬水平為1800元。所以，該企業(yè)生產(chǎn)崗位的薪酬水平應(yīng)確定為1800元/月。

附：人力資源管理師二級(jí)考試歷年真題練習(xí)

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