2018年一級人力資源專業(yè)技能知識點：人才錄用決策的程序

人才錄用決策的程序

（一）補(bǔ)充完善人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)人才的錄用標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行人才錄用的基本依據(jù)。

甄選階段的申請表審核與錄用進(jìn)行決策分析的過程基本一致，他們的區(qū)別是：第一，后者比前者更復(fù)雜、精細(xì);第二，前者的基本目的是淘汰不勝任者，后者的根本目標(biāo)是找出可能存在的勝任者。

（二）整理甄選流程獲得的數(shù)據(jù)

在審視并深入理解了錄用標(biāo)準(zhǔn)后，需要認(rèn)真對人才甄選獲取的測評數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行綜合分析和處理。

1、綜合加權(quán)法

是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。

2、立即排除法

是在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用，如表2-10。企業(yè)在采用該方法進(jìn)行錄用決策分析時，應(yīng)全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。比如：規(guī)定8項勝任特征中有3項達(dá)不到錄用標(biāo)準(zhǔn)分值的，視為不合格;如果有2項達(dá)不到要求，但分差沒有超過該項指標(biāo)總分10%的，可視為合格;如有1項達(dá)不到要求，但分差沒有超過該項指標(biāo)總分15%的，可視為合格。

限于企業(yè)主客觀情況的多樣性和復(fù)雜性，實施這種錄用決策方式時，錄用決策者之間往往不得不對人才錄用標(biāo)準(zhǔn)或質(zhì)量要求作出必要的妥協(xié)。

3、能位匹配法

也稱能位匹配技術(shù)?！澳堋奔慈瞬偶捌浔旧淼哪芰λ刭|(zhì)，“位”即工作崗位。能位匹配不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配。

在采用能位匹配法進(jìn)行錄用決策分析時，還可以采用匹配程度指標(biāo)（匹配率或不匹配率）對候選人的各項勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評比。使用加權(quán)絕對值比較法來計算兩者的加權(quán)絕對綜合值與其勝任特征得分總值的差異度

附：歷年真題練習(xí)、模擬試題練習(xí)

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