?2019年10月自考00152組織行為學(xué)考前模擬題二

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2019年10月自考00152組織行為學(xué)考前模擬題二

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共 20 小題，每小題回分，共 20 分)在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要

求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。

1.組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)( C)

A.人的生理活動(dòng) B .人的行為模式 C .一定組織中人的心理和行為 D .人的心理和行為

2.管理人員認(rèn)識(shí)到一種新的、行之有效的管理方式，經(jīng)過比較，從而采取了新的管理方式，取得了良好的效果，他便進(jìn)一步發(fā)展和鞏固對(duì)新的管理方式的態(tài)度，反映出態(tài)度的( B)

A.情感因素的重要性 B .認(rèn)知因素的重要性 C .意志因素的重要性 D .反應(yīng)因素的重要性

3.在組織行為學(xué)研究的主要方法中，屬于可在很大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，花錢費(fèi)時(shí)不多，取得效果較好的是( C)

A.實(shí)驗(yàn)法 B .測(cè)驗(yàn)法 C .問卷調(diào)查法 D .案例研究法

4.在自我知覺中，由于從個(gè)人角度看自己，難免使自我知覺帶有某種( D)

A.選擇性 B .客觀性 C .因果性 D .主觀性

5.態(tài)度的針對(duì)性是指任何一種態(tài)度都有其相對(duì)應(yīng)的特定對(duì)象，這一特性也表明態(tài)度的( C)

A.主觀性 B .穩(wěn)定性 C .客觀性 D .直接性

6.人與人之間傳達(dá)思想和交流情報(bào)、信息的過程稱之為( A)

A.信息 B .發(fā)訊者 C .信息溝通 D .收訊者

7.匿名、可靠、迅速的群體決策技術(shù)是( D)A.腦力激蕩法 B .命名小組技術(shù) C .曼爾菲技術(shù) D .電子會(huì)議

8.影響態(tài)度的形成和改變的社會(huì)因素包括( B)

A.規(guī)章制定，組織形式 B .道德規(guī)范，風(fēng)俗習(xí)慣 C .信仰 D .目標(biāo)

9.在性格差異中，如果按某種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)來劃分性格類型，那種明確目的自覺支配行為的性格屬( C)

A.理智型 B .情緒型 C .意志型 D .中間型

10.群體凝聚力的基礎(chǔ)是( C)

A.共同的目標(biāo) B .同質(zhì)群體 C .良好的人際關(guān)系 D .同樣的價(jià)值觀

11.領(lǐng)導(dǎo)者究竟要選擇哪種領(lǐng)導(dǎo)方式，除了考慮下級(jí)的個(gè)性特點(diǎn)因素，還要考慮的另一個(gè)因素是( C)

A.經(jīng)濟(jì) B .人際關(guān)系 C .環(huán)境 D .政治

12.目前比較盛行的是把決策程序分為八個(gè)階段，其中第一個(gè)階段是( D)

A.確定目標(biāo) B .提出預(yù)測(cè) C .擬定方案 D ，發(fā)現(xiàn)問題

13.組織是一個(gè)有共同目標(biāo)和一定邊界的( A)

A.社會(huì)實(shí)體 B .利益共同體 C .社會(huì)群體 D .社會(huì)集體

14.在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模式中，屬于低關(guān)心人高組織的領(lǐng)導(dǎo)人最關(guān)心的是( D)

A.人 B .組織績效 C .生產(chǎn)率 D .工作任務(wù)

15.組織管理的成效如何，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的( D)

A.領(lǐng)導(dǎo)能力 B .領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn) C .領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) D .領(lǐng)導(dǎo)方式

16.決策科學(xué)化的基礎(chǔ)是( A)

A.信息健全原則 B .可行性原則 C .對(duì)比擇優(yōu)原則 D .時(shí)效原則

17.麥克里蘭成就需要理論的核心概念是( D)

A.權(quán)力需要 B .合群需要 C .自我實(shí)現(xiàn)需要 D .成就需要

18.決策一詞首先見于( B)

A.《老子》 B .《韓非子》 C .《孫子兵法》 D .《論語》

19.組織變革的基礎(chǔ)是( B)

A.變革關(guān)鍵環(huán)節(jié)的選擇 B .變革內(nèi)容的選擇 C .變革方式的選擇 D .變革推行者的選擇

20.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的核心是( B)

A.干勁 B.能力 C.學(xué)歷 D.資歷

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共 5，小題，每。小題 2 分，共 10 分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二到五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無分。

1.影響知覺選擇性的主觀因素有( ABCDE)

A.需要和動(dòng)機(jī) B .興趣 C .性格 D .氣質(zhì) E .經(jīng)驗(yàn)知識(shí)

2.管理學(xué)家萊維特認(rèn)為組織的正式溝通網(wǎng)絡(luò)的形式有( BCDE)

A，星式 B.Y 式 C .鏈?zhǔn)?D .圓式 E .全方位式

3.下面各選項(xiàng)中屬于組織文化的有( ABCDE)

A.組織目標(biāo) B .組織的宗旨 C .共同的價(jià)值觀 D 。作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣 E .行為規(guī)范和規(guī)章制度

4.下面哪些屬于人際關(guān)系需求( ABE)

A.包容的需求 B .控制的需求 C .成就的需求 D .安逸的需求 E .情感的需求

5.下面是在內(nèi)容型激勵(lì)理論上建立的是( BCE)

A.海爾的 OEC模式 B .全方位激勵(lì) C .全員塑形法 D .寶鋼的五大激勵(lì) E .職業(yè)生活質(zhì)量第二部分非選擇題

三、判斷改錯(cuò)題(本大題共 10 小題，每小題 1 分，共 10 分)判斷下列命題正誤，正確的在其題干后的指號(hào)內(nèi)打“ J”，錯(cuò)誤的打“ X”，在錯(cuò)誤下面劃“. ”，并改正。

1.組織文化的基礎(chǔ)是歷史的組織文化。 ()

2.衡量工作績效的指標(biāo)除了工作效率、工作任務(wù)外，還有工作質(zhì)量。 ()

3.提出組織變革經(jīng)歷“解凍、改變、凍結(jié)”三階段理論的是克利。 ()

4.目標(biāo)是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的直接因素。 ()

5.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)是一個(gè)多序列多層次多要素的靜態(tài)綜合體。 ()

6.歸因理論的始祖是海德。 (Y)

7.對(duì)犯錯(cuò)誤的青年冠以“失足青年”者標(biāo)示的心理機(jī)制是首因效應(yīng)。 ()

8.由經(jīng)營管理活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)所決定的，企業(yè)家必須具備協(xié)調(diào)能力。 ()

9.弗魯姆的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)程度取決于期望和效價(jià)之和。 ()

10.職工的擇業(yè)權(quán)就是自主選擇職業(yè)。工種和單位的權(quán)力。 (Y)

1.錯(cuò)。組織文化的基礎(chǔ)是社會(huì)文化的發(fā)展。

2.錯(cuò)。衡量工作績效的指標(biāo)除了工作效率、工作任務(wù)外，還有工作效益。

3.錯(cuò)。提出組織變革經(jīng)歷“解凍、改變、凍結(jié)”三階段理論的是勒溫。

4.錯(cuò)。目標(biāo)是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的外在因素。

5.錯(cuò)。領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)是一個(gè)多序列多層次多要素的動(dòng)態(tài)綜合體。

7.錯(cuò)。對(duì)犯錯(cuò)誤的青年冠以“失足青年”者標(biāo)示的心理機(jī)制是暈輪效應(yīng)。

8.錯(cuò)。由經(jīng)營管理活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)所決定的，企業(yè)家必須具備創(chuàng)新能力。

9.錯(cuò)。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)程度取決于期望和效價(jià)之乘積。

四、名詞解釋(本大題共 5 小題，每小題 3 分，共 15 分)

1.信度

2.彈性的組織結(jié)構(gòu)

3.沖突

4.激勵(lì)機(jī)制

5.組織文化

1.所謂測(cè)驗(yàn)的信度即可靠性，它是測(cè)量反映被測(cè)特征的真實(shí)程度的指標(biāo)，有人稱為測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性，也有人把信度作為測(cè)驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指標(biāo)。二.所謂彈性的組織結(jié)構(gòu)，也就是說組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的，而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的。創(chuàng)造性的活動(dòng)如果是在固定不變的剛性結(jié)構(gòu)中，往往就會(huì)受到限制，如果是在組織結(jié)構(gòu)比較靈活的新產(chǎn)品試制車間就允許各種創(chuàng)新活動(dòng)的嘗試，有利于發(fā)展新產(chǎn)品，研制新成果。

3.沖突定義為一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。

(1)沖突必須是雙方感知到的，是否存在沖突是一個(gè)知覺問題。如果人們沒有意識(shí)到?jīng)_突，則常常會(huì)認(rèn)為沖突不存在。(2)沖突是意見的對(duì)立或不一致，以及有一定程度的相互作用。這些因素所形成的條件決定了沖突過程的起點(diǎn)。

4.激勵(lì)機(jī)制是為達(dá)到激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過績效評(píng)價(jià)，得到自豪感和相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。

5.組織文化通常是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。它反映和代表了該組織成員的整體精神、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時(shí)代要求的道德品質(zhì)及追求發(fā)展的文化素質(zhì)。它是增強(qiáng)組織凝聚力和持久力，保證組織行為的合理性和規(guī)范性， 推動(dòng)組織成長和發(fā)展的意識(shí)形態(tài)的總和。 組織文化可以分為盈利性組織的文化和非盈利性組織的文化。

五、簡答題(本大題共 5 小題，每小題 5 分，共 25 分)

1.奧德弗提出的關(guān)于需要關(guān)系的七個(gè)命題是什么?

2.公平理論的要點(diǎn)有哪些?

3.為什么相似可以導(dǎo)致相互吸引?

4.簡述寶鋼五大激勵(lì)的理論依據(jù)。

5.創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)有哪些?

1.答：關(guān)于需要關(guān)系的 7 個(gè)命題：

(1)生存需要的滿足 越少 ，人對(duì)生存需要的要求就 越多 ;

(2)關(guān)系需要的滿足 越少 ，人對(duì)生存需要的要求就 越多 ;

(3)生存需要的滿足 越少 ，人對(duì)關(guān)系需要的要求就 越多 ;

(4)關(guān)系需要的滿足 越少 ，人對(duì)關(guān)系需要的要求就 越多 ;

(5)成長需要的滿足 越少 ，人對(duì)關(guān)系需要的要求就 越多 ;

(6)關(guān)系需要的滿足 越少 ，人對(duì)成長需要的要求就 越多 ;

(7)成長需要的滿足 越少 ，人對(duì)成長需要的要求就 越多 。

2.答：在獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬之間，有一個(gè)中介因素，就是對(duì)報(bào)酬的“公平感” ，如果員工感到所得的報(bào)酬不公平，他就會(huì)感到不滿意， 并由此而產(chǎn)生許多消極行為。 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中的認(rèn)知失調(diào)理論于 1963 年前后提出了公平理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為：員工的工作態(tài)度和積極性不因其所得報(bào)酬的絕對(duì)值而是受其所得的相對(duì)值(收人與投人的比值)之影響。職工在將自己付出的勞動(dòng)域貢獻(xiàn))和所得的報(bào)酬之比值進(jìn)行橫向的社會(huì)比較，或現(xiàn)在與過去縱向歷史比較。比較的結(jié)果，如兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。

3.答：為什么相似能夠?qū)е孪嗷ハ矚g、相互吸引呢?按強(qiáng)化論來說，態(tài)度的相似、一致就具有強(qiáng)化作用。每一個(gè)人都希望自己對(duì)人對(duì)事所持的態(tài)度是正確的。別人所發(fā)表的同他的態(tài)度相似的。一致的意見，不僅是對(duì)他的觀點(diǎn)的支持，而且是對(duì)他的觀點(diǎn)的正確性的一種證實(shí)。這種相似的。一致的意見能夠增加他的安全感、增強(qiáng)他的自信心，是令人愉快的。因此，持有近似的態(tài)度的人、發(fā)出令人愉快的信息的人也就成了他所喜歡的人了。按照認(rèn)知論來說，人們是把類似的東西當(dāng)作同一體而認(rèn)知的。一個(gè)人會(huì)把另一個(gè)同自己持相同態(tài)度的人視為一體。在通常情況下，人們對(duì)自己問題具有好感的，如此一來，被視為一體的他人，就成了自己所喜歡的人了。

4.答：寶鋼的激勵(lì)機(jī)制是以綜合激勵(lì)理論為基礎(chǔ)的。其自主管理、支持激勵(lì)能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)和成就需要，從工作的成長。發(fā)展、豐富、自主性，為員工提供了任務(wù)內(nèi)在激勵(lì);其主體激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)中，既包含了績效與獎(jiǎng)酬掛鉤的任務(wù)結(jié)果激勵(lì)，又突出了任務(wù)完成激勵(lì)，把績效本身的重要性，提高到主人翁責(zé)任感的高度來認(rèn)識(shí)，而不是只為了獲取獎(jiǎng)酬的工具手段，從而大大提高了這一部分的激勵(lì)力量水平。這說明寶鋼巨大經(jīng)濟(jì)效益的取得，決不是僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)。與此同時(shí)，寶鋼也對(duì)任務(wù)結(jié)果激勵(lì)給予了足夠的重視，使得每一部分激勵(lì)都具有相當(dāng)?shù)乃剑齻€(gè)部分(任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)、任務(wù)完成激勵(lì)、任務(wù)結(jié)果激勵(lì))相輔相成，相得益彰。形成了高水平的激勵(lì)機(jī)制。

5.創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)： (1)首創(chuàng)性(不是重復(fù)) 。任何創(chuàng)造性行為都必須產(chǎn)生出一種前所未有的新成果。 (2)有用性。任何創(chuàng)造性行為都必須產(chǎn)生出對(duì)組織、對(duì)社會(huì)。對(duì)人類有價(jià)值的新成果。 (3)適應(yīng)性。創(chuàng)造性行為和其他的行為一樣，是人們(個(gè)人。群體或組織)這個(gè)主體為適應(yīng)客體和控制客體的產(chǎn)物。 (4)主動(dòng)性。創(chuàng)造性行為是人這個(gè)主體主動(dòng)努力發(fā)揮創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性技能的產(chǎn)物。

六、論述題(本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分)展開論證并聯(lián)系實(shí)際。

1.分析領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀依據(jù)有哪些?

2.分析一下影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的因素。

1.答：決策的客觀依據(jù)就是對(duì)影響有效決策的主客觀因素進(jìn)行分析，從客觀實(shí)際出發(fā)，明確決策問題的背景。領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中必須了解決策對(duì)象有哪些特點(diǎn)和規(guī)律、發(fā)展前景如何、社會(huì)是否需要，以及現(xiàn)行政策法律所允許的范圍等。(1)對(duì)決策對(duì)象本身特點(diǎn)和規(guī)律的研究。對(duì)決策對(duì)象本身的特點(diǎn)和規(guī)律進(jìn)行充分研究，是領(lǐng)導(dǎo)決策有效性的重要內(nèi)容。①?zèng)Q策對(duì)象的特定性。決策對(duì)象的特定性可從兩個(gè)方面來考察：決策對(duì)象本身的固有屬性和決策目標(biāo)之間的相關(guān)性。 ②決策對(duì)象的運(yùn)動(dòng)規(guī)律。 決策對(duì)象的運(yùn)動(dòng)規(guī)律是伴隨時(shí)間的推移和空間的拓展而出現(xiàn)的規(guī)律性變化。它包括兩個(gè)方面：一是決策對(duì)象的相對(duì)靜止?fàn)顟B(tài)，二是決策對(duì)象的動(dòng)態(tài)變化狀態(tài)。 (2)對(duì)未來發(fā)展趨勢(shì)的研究。社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的決策具有重大影響。 領(lǐng)導(dǎo)者制定決策不僅要防備可能發(fā)生的變化， 更要利用可能發(fā)生的變化。決策是對(duì)具有許多不確定因素影響的未來行為進(jìn)行事先的安排。決策所處理的可能性的問題，是未來的事情。預(yù)測(cè)的核。已任務(wù)就是將未來的不確定因素的變化趨勢(shì)用概率方式加以確定，以構(gòu)成決策的前提假設(shè)。 (3)對(duì)社會(huì)發(fā)展的研究。決策要充分考慮社會(huì)發(fā)展的需要，以需要為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)有效的決策應(yīng)建立在客觀的社會(huì)需要之上。從宏觀上講，任何一個(gè)組織要生存和發(fā)展;就要順應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流和趨勢(shì)。從微觀上講，領(lǐng)導(dǎo)的決策要考慮是否有利于組織的生存和發(fā)展。 (4)決策要符合政策和法律規(guī)范?，F(xiàn)行國家政策和法律是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的重要的外部環(huán)境，它們構(gòu)成決策的約束條件。政策是最廣泛的持續(xù)計(jì)劃，是組織行為的一般指南。它通常為組織今后的計(jì)劃活動(dòng)確定出大前提和限制條件。現(xiàn)代社會(huì)中任何組織的決策活動(dòng)都要受到法律的制約。法律對(duì)決策的影響表現(xiàn)為：①法律是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行決策的外部先決條件。②立法給決策范圍帶來了外部限制。③在法律允許的范圍內(nèi)，企業(yè)可以在許多可行性中進(jìn)行選擇。

2.答：影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的因素有： (1)動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在需要、動(dòng)機(jī)方面的特點(diǎn)對(duì)他的行為方式的選擇與確定起著決定性的作用。成就需要強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)高的人，時(shí)時(shí)處處要與別人進(jìn)行比較，要超出別人，這個(gè)人在工作中往往表現(xiàn)出更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)傾向。而交往需要強(qiáng)、交往動(dòng)機(jī)高的人則容易與別人相處，更傾向于表現(xiàn)出合作行為。 (2)威脅。威脅是對(duì)將要做出對(duì)對(duì)方不利的事情的一種言語表述，是迫使對(duì)方答應(yīng)自己要求或進(jìn)行合作的一種手段。威脅是人們?cè)谏詈凸ぷ髦薪?jīng)常使用的手段，對(duì)于解決沖突、達(dá)成合作，確實(shí)有一定的效果。但是，威脅達(dá)不到目的，反而導(dǎo)致沖突升級(jí)的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。事實(shí)上，雙方都沒有威脅手段，一方擁有威脅手段時(shí)實(shí)現(xiàn)合作的可能性更大;一方擁有威脅手段比雙方都擁有威脅手段時(shí)， 更容易實(shí)現(xiàn) “合作”。(3)信息溝通。 交往雙方相互之間的信息交流和溝通，有利于雙方的相互了解和認(rèn)識(shí)，對(duì)于正確理解對(duì)方的意圖會(huì)有促進(jìn)作用。雙方各自說明自己的意圖和目的，主動(dòng)解釋自己的動(dòng)機(jī)，就可以減少對(duì)方做出錯(cuò)誤判斷的機(jī)會(huì)，增加相互信任。相反，如果交往的雙方各自隱瞞自己的意圖，不進(jìn)行溝通，就難以避免胡亂猜疑，從而導(dǎo)致誤解。信息的溝通和交流，是增加合作的有效途徑。對(duì)于組織管理來講，為了增加合作行為，上下級(jí)之間的溝通尤其重要。因?yàn)楣芾碚吲c被管理者本來就是一對(duì)矛盾，雙方各自站在自己的立場(chǎng)上看問題，容易形成偏見和誤解。這時(shí)候，如果管理者能夠主動(dòng)與下屬和員丁進(jìn)行溝通，可以在很大程度上減少?zèng)_突的根源，促進(jìn)合作的行為。 (4)個(gè)性特征。一個(gè)人的個(gè)性特征，對(duì)于他對(duì)別人采取行為的方式具有決定性的作用。其中性格和能力的影響最為明顯。在性格方面，好勝的人傾向于在各種活動(dòng)中與別人競(jìng)爭(zhēng)，富有自制力人容易與別人合作，多疑的人難以與別人合作，自信的人更容易與人合作。 (5)組織文化。組織氣氛和文化是影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。如果一個(gè)人組織鼓勵(lì)成員之間相互競(jìng)爭(zhēng)，以個(gè)體的業(yè)績作為評(píng)價(jià)成員的惟一指標(biāo)，則成員之間就可能展開激烈的競(jìng)爭(zhēng)。相反，如果組織制度鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績，則更容易導(dǎo)致合作行為。組織內(nèi)部信息暢通、溝通及時(shí)，就可以避免很多人不利的誤解和偏見，更容易誘發(fā)合作行為;反之，如果組織內(nèi)部溝通不暢，信息閉塞，相互之間不了解，就可能導(dǎo)致更多的競(jìng)爭(zhēng)。